Chất xám Việt ở nước ngoài: Dễ tìm khó tuyển | Tuyển dụng Hải Phòng

Tuyển dụng Hải Phòng tuyen dung hai phong việc làm Hải Phòng viec lam hai phong

Tuyển dụng Hải Phòng mới nhất việc làm Hải Phòng mới nhất tuyen dung hai phong moi nhat viec lam hai phong moi nhat

Tuyển dụng kế toán ở Hải Phòng việc làm kế toán ở Hải Phòng tuyen dung ke toan o hai phong viec lam ke toan o hai phong

Chất xám Việt ở nước ngoài: Dễ tìm khó tuyển

kntuyendungll0720A

Hiện có hơn 4 triệu người Việt Nam đang sinh sống, làm việc và học tập tại 103 quốc gia và vùng lãnh thổ. Trong số đó, dù chưa có thống kê đầy đủ, nhưng ước tính có khoảng 400.000 người được đào tạo trình độ đại học và trên đại học. Đây là nguồn chất xám quan trọng, có khả năng đóng góp hiệu quả cho quá trình phát triển đất nước, nhưng chuyện các doanh nghiệp Việt Nam có thể thu hút thành công nguồn lực này hay không vẫn là một dấu hỏi lớn.

Ông Robert Walters, Tổng Giám đốc Tập đoàn tư vấn nhân lực Robert Walters.

NCĐT đã trao đổi với ông Robert Walters, nhà sáng lập kiêm Tổng Giám đốc Tập đoàn tư vấn nhân lực Robert Walters, xung quanh chiến lược thu hút chất xám Việt Nam trở về nước trong bối cảnh hiện nay.

Việt Nam có lực lượng lao động trẻ dồi dào với chi phí thấp, nhưng lại thiếu nhân sự quản trị chuyên nghiệp. Theo ông, đâu là nguyên nhân?

Các quốc gia đang phát triển tương tự như Việt Nam thường rơi vào hoàn cảnh giống nhau: chỉ một nhóm nhỏ dân số có điều kiện tài chính thuận lợi và được đào tạo ở nước ngoài. Họ là người sử dụng được hai ngôn ngữ trở lên, tốt nghiệp từ những cơ sở giáo dục danh tiếng thế giới và có kinh nghiệm làm việc ở môi trường đẳng cấp quốc tế. Khi quay về, họ hoàn toàn có thể trở thành những doanh nhân hay nhà quản lý hàng đầu.

Tuy nhiên, những người như vậy thường không muốn quay về vì cơ hội làm việc ở nước ngoài rất hấp dẫn. Ngoài ra, một trở ngại khác là họ còn có cuộc sống riêng. Có thể họ đã lập gia đình ở nước ngoài, có con và con cái đã bắt đầu đi học. Khi đó, những người này sẽ khó tự quyết được mình làm việc ở đâu vì còn phải được gia đình ủng hộ.

Các quốc gia lân cận Việt Nam có gặp vấn đề chảy máu chất xám như vậy hay không?

Không chỉ Việt Nam mà đa số các quốc gia đang phát triển khác cũng đang phải đối mặt với hiện tượng chảy máu chất xám. Khi một người đã có kiến thức lẫn kinh nghiệm quốc tế và có khả năng sử dụng hai ngôn ngữ trở lên, họ lập tức trở thành mục tiêu săn tìm của các công ty đa quốc gia. Ngay cả các công ty ở Trung Quốc và Nhật, những nền kinh tế lớn ở châu Á, cũng gặp khó khăn khi muốn kêu gọi những người như vậy quay về.

Doanh nghiệp Việt Nam, khi muốn thu hút nhân sự giỏi người Việt quay về, sẽ gặp phải những trở ngại nào?

Tại Việt Nam, một số doanh nghiệp vẫn đang nhờ chúng tôi tìm nhân sự người Việt giỏi từ nước ngoài. Việc tìm kiếm không phải khó, vấn đề là doanh nghiệp có chấp nhận chi trả tương đương mức họ được nhận ở nước ngoài hay không.

Người Việt giỏi ở nước ngoài đa số đều có công việc được đãi ngộ xứng đáng, cho nên để thuyết phục được họ quay về, ít nhất chính sách lương thưởng và phụ cấp cũng phải tương đương với mức họ đang hưởng. Có một thực tế là doanh nghiệp Việt Nam thường không nghĩ rằng người Việt ở nước ngoài khi về nước nên được đãi ngộ giống như chuyên gia quốc tế. Tư duy này không hợp lý, vì người giỏi luôn là món hàng đắt giá trên thị trường nhân lực cho dù họ mang quốc tịch nào đi chăng nữa.

Kế đến, cần nhớ rằng tuy là người Việt nhưng được đào tạo và làm việc ở nước ngoài nên họ sẽ định hướng sự nghiệp ở tầm quốc tế. Vì vậy, doanh nghiệp Việt Nam muốn thu hút được người Việt giỏi ở nước ngoài quay về thì ít nhất vị trí đang tuyển dụng phải đủ thử thách hoặc ở tầm khu vực. Tuy nhiên, cùng lúc đó các công ty đa quốc gia ở đây cũng tìm kiếm những người như vậy và họ có chế độ đãi ngộ tốt hơn doanh nghiệp Việt Nam về lương thưởng lẫn cơ hội thăng tiến.

Nhưng nói như vậy không có nghĩa doanh nghiệp Việt Nam sẽ không thể thu hút được nguồn lực này. Đối với một doanh nghiệp lớn hoặc tầm trung của Việt Nam tuyển dụng vị trí CEO, muốn tìm ứng viên người Việt được đào tạo ở nước ngoài và có kinh nghiệm quốc tế, khả năng thành công sẽ cao hơn các công ty nhỏ tuyển dụng quản lý cấp trung. Quan trọng là các ông chủ có đánh giá đúng năng lực của họ hay không mà thôi.

Phần lớn doanh nghiệp Việt Nam hiện vẫn chưa vươn đến tầm quốc tế. Vậy khi nào mới là thời điểm thích hợp để bắt đầu hướng đến nguồn nhân lực người Việt ở nước ngoài?

Vươn đến tầm quốc tế hay chưa thật sự không phải là lý do để doanh nghiệp xem xét thu hút người Việt giỏi ở nước ngoài quay về. Đối với những doanh nghiệp có tham vọng nâng tầm lên đẳng cấp khu vực, chất xám Việt từ nước ngoài là nguồn lực bổ sung không thể thiếu vì họ là nhân lực chất lượng cao; lại thông hiểu địa phương. Tuy nhiên, không nhất thiết doanh nghiệp phải hoạt động bên ngoài Việt Nam mới cần thu hút nguồn lực này. Sở hữu những con người được đào tạo ở môi trường quốc tế chắc chắn sẽ có lợi cho doanh nghiệp, theo cách này hay cách khác.

Hơn nữa, những người Việt được đào tạo ở nước ngoài không nhất thiết phải là người có kinh nghiệm. Trong nhiều trường hợp, kiến thức họ được học đã có thể phù hợp với nhu cầu của phần lớn các doanh nghiệp Việt Nam rồi. Ví dụ mảng tài chính, nhu cầu tuyển dụng ứng viên có chứng chỉ quốc tế như CPA hay CFA là rất lớn, cho dù có thể họ chưa có nhiều kinh nghiệm thực tế. Một số doanh nghiệp Việt Nam lẫn công ty nước ngoài tại Việt Nam đều đang ra sức mời gọi những người như vậy.

Đối với doanh nghiệp thực sự muốn thu hút nguồn nhân lực Việt từ nước ngoài, họ nên chuẩn bị điều kiện gì để có thể kêu gọi thành công?

Trước hết, cần xây dựng được một môi trường làm việc mà ở đó chất xám trong lẫn ngoài nước (chuyên gia người nước ngoài) giao lưu trao đổi kinh nghiệm một cách cởi mở. Doanh nghiệp khi đó sẽ dần chuyển mình từ công ty nội địa trở thành công ty có tính quốc tế và tạo được tác phong làm việc công nghiệp giống như ở các quốc gia phát triển. Đây là yếu tố quan trọng khi ứng viên cân nhắc những lời mời khác nhau.

Tuy nhiên, quan trọng nhất vẫn là chuyện đãi ngộ. Nếu doanh nghiệp Việt Nam không đưa ra được chính sách đãi ngộ thỏa đáng, họ không chỉ mất điểm trong mắt người Việt giỏi ở nước ngoài mà còn khó giữ những nhà quản lý được đào tạo và có kinh nghiệm trong nước. Mọi người đều biết rằng nguồn nhân lực quản trị chuyên nghiệp tại Việt Nam là có giới hạn, nên việc cạnh tranh thu hút chất xám là rất gay gắt. Đánh giá đúng năng lực để đãi ngộ xứng đáng sẽ là chìa khóa giúp doanh nghiệp vượt lên.

Trả lời